Notícia

Detesto estereótipos, mas, infelizmente, o mundo corporativo parece estar cada vez mais repleto deles. O mais comum é o estereótipo social. Parece que as pessoas carregam no DNA a capacidade de julgar os outros por uma característica específica e dali tirar seus preconceitos: mulheres, homens, velhos (qualquer um com mais de 60 anos), grupos étnicos.

Parece que todos são iguais e que é simples fazer uma avaliação pela média, como se não estivéssemos lidando com seres humanos.

Recentemente me pediram para falar sobre o que penso das mulheres no mercado de trabalho. O ofício me obriga a participar de debates desse tipo e, em alguns momentos, eles se tornam quase que inevitáveis. No entanto, a verdade é que eu gostaria muito de não ter de emitir opiniões generalizadas.

Sou uma pessoa que tem foco total no indivíduo, e sei o quanto as necessidades e características individuais são específicas. As mulheres são todas iguais? Não! Todas têm o mesmo tipo de comportamento no mercado de trabalho? Não! Então porque existe essa necessidade de classificação e comparação por gênero? "As mulheres são assim", "as mulheres agem assado". Isso, para mim, não faz o menor sentido. Essas caracterizações fazem com que chefes lidem com as pessoas a partir dessas heranças ou preconceitos e façam uma gestão equivocada.

Sim, as mulheres carregam consigo a questão da maternidade. Aquelas que têm filhos certamente passam por dilemas específicos de carreira impostos pela sociedade em que vivemos. Em sua grande maioria, o peso de cuidar da família ainda é muito maior sobre as mães do que sobre os pais. Contudo, esse é apenas um dos aspectos - e até mesmo a forma de "maternar" e encarar o trabalho varia conforme as características individuais de cada mulher.

Existe ainda outro tipo de estereótipo que tem grandes efeitos negativos sobre a administração empresarial e que é muito pouco abordado pelos especialistas e até mesmo pela mídia: o estereótipo comportamental.

Um exemplo: a área de recursos humanos aplica um instrumento qualquer de avaliação de pessoas, como o "assessment", e passa a gerenciar o profissional a partir da sua classificação dentro daquela ferramenta. Dessa forma, trata o indivíduo como se ele fosse engessado em suas capacidades e características gerais e sem condições de ser diferente daquilo que o teste apresentou. Quando se rotula pessoas a partir de um instrumento, não se dá abertura para manifestações do fenômeno humano e essa é uma falha grave.

Fico absolutamente incomodada quando escuto de algum profissional de recursos humanos sugestões do tipo: "vamos fazer um 'assessment' para ver com quais pessoas a gente pode contar?". Longe de mim desprezar ou criticar a capacidade das ferramentas de avaliação de pessoas. Elas são muito importantes dentro do contexto da gestão empresarial.

O assessment e outros instrumentos são fundamentais para embasar meus processos de coaching executivo, inclusive. Existem ferramentas bastante eficientes e estratégicas que trazem resultados importantes para o gestor, mas devem ser usadas como apoio ao desenvolvimento e não como verdades absolutas.

O problema não está no instrumento em si, mas sim na forma como ele é usado. Não se deve aplicar ferramentas técnicas de qualquer tipo como justificativa para tomar decisões de demitir, promover ou não promover alguém. É muito cômodo um profissional em posição de liderança se apoiar nesses estereótipos comportamentais para gerir pessoas. Especialmente no caso daqueles que possuem um grande número de funcionários para avaliar. Mas eles não podem se esquecer que as informações precisam estar sempre combinadas com a experiência e expertise dos candidatos ou dos funcionários, nunca isoladas.

A formação de amostras por grupos é necessária para realizar determinados objetivos. É preciso, contudo, tomar cuidado para que as generalizações não prejudiquem o desenvolvimento dos indivíduos.