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As empresas, em geral, apresentam diferentes níveis de profissionalização. Isso devido aspectos que vão do tempo de vida da organização até as providências provocadas pela concorrência ou qualquer outro fator externo.

Abaixo, o consultor empresarial José Carlos Ignácio, sócio-fundador da JCI Acquistion, lista as características de cada estágio:

Estágio primário: são empresas normalmente dirigidas ainda pelo fundador com ou sem a companhia dos herdeiros. Nelas, são facilmente identificadas situações de bipolaridade na qualidade da gestão, pois ao mesmo tempo que existem fundamentos e características como garra, perseverança, soluções criativas e arrojadas, também são comuns deficiências como ausência de controles internos adequados (estoque, contas a pagar...), desvios e perdas por negligência na manutenção dos ativos e passivos.

As falhas citadas acima, somadas à falta de instrumentos básicos de gestão, como fluxo de caixa projetado, apuração de resultado mensal e planilhas de formação de preços de venda precisas, tornam incertos os resultados presentes e futuros. Isto porque as decisões e negociações estarão baseadas mais no feeling do que em dados confiáveis. Ninguém tem dúvidas que qualquer captação de empréstimo junto ao banco da empresa sairá muito mais caro se negociado no dia do saldo negativo ao invés da solução ser buscada com antecedência, por exemplo.

Com relação à gestão de pessoal, as organizações em estágio primário não se baseiam em políticas de RH, sendo as motivações e sanções muito dependentes do sócio gestor e seu humor diário. O resultado disso é a dificuldade em reter os principais talentos, tanto pela pouca competitividade da política salarial como pela falta de perspectivas claras para os funcionários. Treinamentos ocorrem só quando decorrentes de atitudes ou necessidades isoladas.

Estágio intermediário: Os controles internos básicos já existem, normalmente cobertos por um sistema de informática integrado, mas há ainda muita perda decorrente de precariedade na gestão e manutenção dos ativos, tais como cobrança eficiente, compras concentradas, entre outros, e desperdício de oportunidades, como horas extras excessivas e reciclagem desperdiçadas.

Nessas empresas, já aparecem a preocupação com a competitividade comercial e o planejamento econômico financeiro, mas apenas de curto prazo. Fluxo de caixa mensal, orçamento anual e correta precificação, a título de exemplo, já existem e são utilizados para gestão diária e tomada de decisão, mas visualizando um período curto. Em termos práticos, a cúpula da organização pensa, gere e decide operacionalmente, sem nenhum ou com pouquíssimo enfoque no estratégico de médio e longo prazo, o que certamente afetará o seu futuro.

Em termos de RH, há algumas iniciativas que ajudam a preservar o clima motivacional e a reter alguns talentos expoentes, mas muito mais por benefícios e gestão individual sobre os funcionários-chave do que por políticas claras que todos têm conhecimento. Ou seja, o plano de carreira ainda é subjetivo e, portanto, não 100% motivacional. Neste estágio, as principais lideranças (diretores, gerentes e chefias) são pratas da casa, pois a empresa ainda tem muita dificuldade de atrair talentos já formados. Treinamentos são planejados parcialmente e apenas para a parte superior do organograma.

Estágio avançado: já dispõe de planejamento estratégico, instrumentos de gestão e acompanhamento e, principalmente, o capital humano motivado, engajado e adequado às necessidades.

Os controles internos garantem a salvaguarda dos ativos e a eficiência operacional. O planejamento de curto, médio e longo prazo é ajustado graças aos instrumentos de acompanhamento do desempenho e do ambiente externo a empresa. 

E a principal diferença: o time está treinado e informado da sua missão individual, da sua equipe e da da empresa. Do ponto de vista prático, todos sabem onde estão, o que deve ser feito e onde querem chegar! Além disso, iniciativas decorrentes de governança corporativa forçam a melhoria de desempenho.

“Independentemente dos pontos acima, uma coisa é certa : o fator decisivo para a profissionalização é a atitude de busca de melhoria contínua, adotada pelo empreendedor ou sócio controlador responsável maior pela gestão. Dele deverão vir os sinais de objetivo, o foco e a persistência, indispensáveis a qualquer processo de mudança”, finaliza José Carlos Ignácio.